Die Bedeutung Interkultureller Trainings nimmt ständig zu. Das Qualitätsmanagement von Trainingsmaßnahmen erfordert nicht zuletzt aufgrund der getätigten Investitionen, deren Wirksamkeit operational und systematisch sicherzustellen. In der Praxis bieten sich drei systematische Grundschritte an (vgl. grundsätzlich auch Rowold, S. 173 ff)
1. Welche sind die Kriterien, nach denen Trainerinnen und Trainer ausgewählt werden?
2. Wie wird die Effizienz interkultureller Trainings sichergestellt?
3. Wie wird das Ergebnis evaluiert?
ad 1. Auswahl von Trainern und Trainerinnen
- Klare Nutzen- und Zieldefinition der Trainingsmaßnahmen (Soll-Zustand bzw. „Was soll nach der Trainingsmaßnahme anders sein und woran erkenne ich dies?“)
- Festlegung von Auswahl- und Beurteilungskriterien von Trainerinnen und Trainern
- Vorlage entsprechender neutraler Nachweise für Ausbildung, Qualität und Kompetenzen der Trainerinnen und Trainer (zum Beispiel Zertifizierung nach ISO 17024) sowie persönliche Abklärung, welche Trainer und Trainerinnen die Trainingsziele am besten unterstützen können
ad 2. Umsetzung und Effizienz Interkultureller Trainings
- Vorgespräch: Ziele und Erwartungen für das Interkulturelle Training sind zu sondieren und zwischen Auftraggeber und Trainerinnen bzw. Trainern abzustimmen. Abschluss durch Trainingsauftrag (Zielsetzungen, Zielgruppe, Inhalte, Umfang)
- Didaktische Umsetzung: Integrierte Methoden zur nachhaltigen Vermittlung interkultureller Sensibilität, kulturallgemeinen und –spezifischen Wissens, Abbau ethnozentrischer und vorurteilsbehafteter Einstellungen sowie Unterstützung zur Fähigkeit zum Stressmanagement und Aufbau realistischer Erwartungen sowie interkultureller Handlungskompetenz
ad 3. Evaluation Interkultureller Trainings (Soll-Ist-Vergleich):
Die größte Herausforderung ist es, dass Bedürfnisse oft nicht mehr wahrgenommen werden, sobald diese befriedigt sind. Dadurch wird der Erfolg „unsichtbar“ und muss erst wieder explizit vor den Vorhang geholt werden.
Evaluationen müssen daher folgende Funktionen erfüllen:
- Legitimations- und Durchsetzungsfunktion (positives Return on Investment)
- Entscheidungs- und Optimierungsfunktion (Weiterführung oder Verbesserung des Trainingsdesigns)
Anwendung einer Trainingsevaluation, wie etwa des ebenenorientierten Modells nach D.L. Kirkpatrick (vgl. auch Rowold, S. 211 ff sowie Kirkpatrick-Modell):
- „Learning“: Test oder Prüfung, was gelernt wurde (kognitive Ebene)
- „Reaction“: Hat es gefallen; wie wird das Training akzeptiert – also der „klassische“ Feedback-Bogen (affektive Ebene)
- „Behavior“: Anwendung im Umgang mit fremdkulturell geprägten Personen (verhaltensorientierte Ebene).
- „Results“: (Online-) Fragebogen, Interviews u.ä.m. nach 6-12 Monaten (besonders zu beachten: Ergebnisse und kausale Zusammenhänge sind aufgrund der Komplexität von Einflussfaktoren schwer nachweisbar)
Literaturempfehlungen:
- Kinast, E.U.: „Evaluation Interkultureller Trainings“, Pabst Science Publications, 2010
- Rowold, Jens: „Human Resource Management“, Springer-Gabler, 2. Auflage 2015
Autor: SIETAR Austria-Mitglied
Mag. Konrad Noé-Nordberg
Interkultureller Trainer, diplomierter Coach, Unternehmensberater und Lektor. Arbeitsschwerpunkte Organisations- und Personalentwicklung, Führung und Vertrieb. Über 30 Jahre internationale Erfahrung.
„Expanding Horizons Together“ www.noe-nordberg-consulting.com
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