Der demografische Wandel in Österreich führt durch Migration und steigende Lebenserwartung zu einem starken Bevölkerungswachstum. Gleichzeitig beklagt aber die Wirtschaft einen Mangel an Fach- und Führungskräften. Wie eine gezielte Einbindung qualifizierter Menschen mit Migrationshintergrund dazu beitragen kann, die demografischen Herausforderung gut zu meistern und was Inclusive Employer Branding ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Österreich – insbesondere Ballungsräume wie Wien – erlebt durch Migration, Zuwanderung und steigende Lebenserwartung ein starkes Bevölkerungswachstum.
Nach den aktuellen Prognosen der Statistik Austria wird die Gesamtbevölkerung in Österreich in den kommenden Jahrzehnten enorm wachsen: Von derzeit 8,39 Millionen auf 9,02 Millionen im Jahr 2030 und auf 9,45 Millionen im Jahr 2050.
Welche Gründe hat der demografische Wandel?
1) Migration und Zuwanderung
Seit dem Jahr 2000 steigt die Anzahl der Menschen mit Migrationshintergrund in Österreich kontinuierlich an. Aktuell haben rund 1,9 Millionen Menschen in Österreich einen sogenannten „Migrationshintergrund“. Das bedeutet per Definition der Statistik Austria, dass beide Elternteile im Ausland geboren wurden. Die Anzahl der MigrantInnen in Österreich entspricht fast der gesamten Bevölkerung Wiens (1,868 Mio. EinwohnerInnen im Jahr 2017) und 22% der österreichischen Gesamtbevölkerung. Über 40% der Menschen mit Migrationshintergrund besitzen die österreichische Staatsbürgerschaft.
Darüber hinaus wurden in den Jahren 2015 und 2016 insgesamt 130.413 Asylanträge in Österreich gestellt. Durch zusätzliche Bevölkerungswanderungen in diesem Jahr ergibt sich eine Nettozuwanderung in beiden Jahren um +177.800.
Zugewanderte sind im Durschnitt um ca. 10 Jahre jünger als InländerInnen und machen dadurch einen entsprechend höheren Anteil an den Personen im erwerbsfähigen Alter aus.
2) Höhere Lebenserwartung
Die österreichische Bevölkerung wird pro Jahrzehnt um etwa zwei Jahre älter. Der demografische Wandel in Bezug auf das steigende Alter der Bevölkerung führt deshalb zu immer mehr ArbeitnehmerInnen, die Unternehmen aufgrund von Pensionierung verlassen. Laut Statistik Austria sind ab 2023 mehr als 20% der Bevölkerung im Pensionsalter, nach 2035 mehr als 25%. In zehn Jahren wird fast jeder zweite Mitarbeiter/jede zweite Mitarbeiterin (das sind ca. 48%) aufgrund von Pensionierung ausscheiden.
Wie können Unternehmen rechtzeitig agieren?
Die dynamischen demografischen Entwicklungen führen einerseits zu mehr Vielfalt und großem wirtschaftlichen Potential, stellen aber auch neue Anforderungen an Gesellschaft und Wirtschaft. Denn durch die demografischen Veränderungen entsteht ein „war for talents“ auf einem sich stetig verengenden Nachwuchs- und Fachkräftemarkt, der in verschärfter Konkurrenz mit anderen (ausländischen) Unternehmen steht.
Um angemessen und rechtzeitig auf den demografischen Wandel zu reagieren, müssen qualifizierte BewerberInnen gezielt angesprochen und Maßnahmen gesetzt werden, um das gesamte Erwerbspotential der Gesellschaft verstärkt zu nutzen.
Zu diesen Maßnahmen zählt unter anderem das Inclusive Employer Branding. Das bedeutet – neben klassischen Employer Branding Maßnahmen – beim Aufbau der Arbeitgebermarke auf die Vielfalt der Gesellschaft Rücksicht zu nehmen und Strategien zu entwickeln, sämtliche Gruppen gezielt anzusprechen. Besonders das Potential von qualifizierten Menschen mit Migrationshintergrund kann durch Inclusive Employer Branding genutzt werden. Denn häufig haben Menschen mit Migrationshintergrund aus Angst vor (unbewusster) Diskriminierung eine Hemmschwelle, sich für bestimmte Berufe oder bei bestimmten Organisationen zu bewerben. Durch Inclusive Employer Branding kann eine Arbeitgebermarke aufgebaut werden, die für den wertschätzenden Umgang mit Vielfalt steht und diese Barrieren umgeht. Inclusive Employer Branding sorgt somit für die Schaffung eines gleichberechtigten, chancengleichen Zugangs. Das ist notwendig, um das Potential der erwerbsfähigen Personen auszuschöpfen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Diese Maßnahmen sind aber nicht nur für die Nachfolgeplanung im Personalbereich relevant. Durch eine interkulturelle Öffnung von Unternehmen wird den immer vielfältiger werdenden KundInnengruppen ein deutlich verbesserter Service geboten. So wissen MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund beispielsweise über die (kulturellen) Bedürfnisse spezifischer Zielgruppen Bescheid und können in der Produktentwicklung mitwirken und die KundInnen – neben Deutsch – auch in anderen Sprachen servicieren und so ihr Vertrauen gewinnen.
Tipps für die Entwicklung einer Inclusive Employer Branding Strategie:
Definieren Sie Ihre Zielgruppe exakt.
Für Inclusive Employer Branding genügt es nicht, zum Ziel zu haben „MigrantInnen“ anzusprechen, da MigrantInnen keine homogene Gruppe sind. Menschen mit Migrationshintergrund unterscheiden sich je nach Herkunftsland, Alter, Geschlecht und Religion deutlich in ihrer kulturellen Prägung. Hier ist eine trennscharfe Zielgruppensegmentierung notwendig. Auf Basis dieser Zielgruppensegmentierung kann eine Auswahl von geeigneten Kommunikationskanälen getroffen werden.
Kommunizieren Sie, dass die Qualifikation und Leistung im Vordergrund steht.
Bringen Sie in Ihrer Employer Branding Strategie die Wertschätzung von Leistung zum Ausdruck, bevor auf Sie auf die ethnische Herkunft oder die Religion eingehen.
Entwickeln Sie diskriminierungsfreie Personal-Prozesse.
Die beste Employer Branding Strategie führt nicht zu den gewünschten Ergebnissen, wenn sie nur die externe Kommunikation berücksichtigt und interne Prozesse vernachlässigt. Achten Sie daher darauf, dass Ihre Recruiting-Prozesse von der Stellenanzeige bis zur Personalauswahl diskriminierungsfrei und kultursensibel gestaltet sind. Auch in der Personalentwicklung sind diskriminierungsfreie Vorgehensweisen wichtig, um qualifizierte Personen unabhängig ihres Migrationshintergrunds zu erkennen und zu fördern.
Machen Sie ihr Unternehmen kulturfit.
Durch Trainings und Workshops zum Aufbau von interkultureller Kompetenz werden Ihre MitarbeiterInnen und Führungskräfte geschult, mit einer kulturell vielfältigen Belegschaft und Kundschaft umzugehen.
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Quellen
- Statistik Austria. Bevölkerung in Privathaushalten nach Migrationshintergrund http://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bevoelkerung/bevoelkerungsstruktur/bevoelkerung_nach_migrationshintergrund/index.html [letzter Zugriff: 3. April 2018]
- Statistik Austria 2017: Migration und Integration. Zahlen – Daten – Indikatoren 2017. www.statistik.at/wcm/idc/idcplg?IdcService=GET_PDF_FILE&RevisionSelectionMethod=LatestReleased&dDocName=113697 [letzter Zugriff: 3. April 2018]
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- Pixabay
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