Sie kennen diese Situation doch auch: Sie besuchen ein Training oder einen Workshop zur beruflichen Weiterbildung. Das Thema ist grundsätzlich interessant und sie können dem/der Vortragenden gut folgen – und doch: Praxisbezogenes Wissen für Ihre konkrete berufliche Situation wurde nicht ausreichend vermittelt. Schon wenige Wochen nach dem Training ist der Großteil der Inhalte vergessen. Was bleibt, ist Frustration und „verlorene“ Zeit.
Was TeilnehmerInnen, das Trainingsdesign und die Organisation des Trainings dazu beitragen können, dass diese Situation bei interkulturellen Trainings nicht eintritt und es zu einem nachhaltigen Transfererfolg kommt, haben wir in 9 Punkten zusammengefasst.
9 Transfer-Determinanten
Wir von brainworker verfolgen mit unseren kulturfit-Trainings das Ziel, MitarbeiterInnen und Führungskräfte von Organisationen interkulturell zu schulen und nachhaltig zu sensibilisieren. Der wichtigste Anspruch ist aber, dass ein praxisnaher, langfristiger Transfer der Trainingsinhalte auf die TeilnehmerInnen stattfindet.
Wir setzen dabei stets auf neue Methoden, Formate und Techniken. Zur Transferwirksamkeit unserer interkulturellen Trainings orientieren wir uns an Maßnahmen zur Steuerung der Transferwirksamkeit von Trainings nach Ina Weinbauer-Heidel und Masha Ibeschitz Manderbach und haben diese für interkulturelle Trainings leicht adaptiert und 9 Determinanten definiert.
Die Basis für erfolgreiche Transferwirkung bilden drei Bereiche:
- Die TeilnehmerInnen des interkulturellen Trainings
- Das Trainingsdesign des interkulturellen Trainings
- Die Organisation, in die die TeilnehmerInnen eingebettet sind
Diese drei Dimensionen bzw. Bereiche beinhalten 9 Transfer-Determinanten, die in unterschiedlicher Ausprägung teilweise beeinflusst und gesteuert werden können.
Teilnehmende des interkulturellen Trainings
Auf Seite der Teilnehmenden spielt die Transfermotivation eine entscheidende Rolle. Diese kann vom Trainer/der Trainerin nur in geringem Maße beeinflusst werden.
1 Transfermotivation
Bei der Transfermotivation geht es um die persönliche Motivation des Teilnehmers/der Teilnehmerin, einen Transfer der erlernten Trainingsinhalte in das eigene Unternehmen bzw. die Abteilung herzustellen. Weitere Einflussfaktoren auf die Transfermotivation sind, ob die TeilnehmerInnen davon überzeugt sind, dass das interkulturelle Training wirksam ist und wie sehr sie überhaupt gewillt sind, einen Transfer herzustellen.
Bei vielen TeilnehmerInnen ist die Transfermotivation aufgrund von schlechten Trainingserfahrungen und mangelnder Unterstützung in der Organisation (siehe Punkt 8) eher gering. Hier gilt es, diese persönlichen Faktoren in interkulturellen Trainings zu beeinflussen, indem die TeilnehmerInnen bereits vor dem Training zum Transfer motiviert werden, von der persönlichen Relevanz des Themas überzeugt werden und erfolgreiche Beispiele kennenlernen.
Design des interkulturellen Trainings
Zu den Transfer-Determinanten im Trainingsdesgin zählen die Erwartungen an das Training, die Relevanz der Inhalte für die Teilnehmenden, praxisnahe Übungen und die Planung des Praxistransfers. Das Trainingsdesign kann aus der Perspektive des Trainers/der Trainerin am einfachsten beeinflusst werden.
2 Erwartungshaltung
Bei interkulturellen Trainings können die Erwartungen und Ziele bereits vor dem Training abgefragt werden, um die Inhalte anzupassen. Wichtig ist dabei, dass die TeilnehmerInnen selbst befragt werden und nicht nur die Person die das Training beauftragt. Gerade bei Themen wie Migration und Integration gibt es häufig unterschiedliche, polarisierende Ansichten. So können verschiedene Erwartungen zu den Inhalten beim Erstellen des Trainingsdesigns berücksichtigt werden und ausreichend Zeit für die Besprechung konkreter Situationen eingeplant werden.
3 Inhaltsrelevanz
Eng mit der Erwartungshaltung verknüpft ist die Inhaltsrelevanz. Dabei geht es darum, dass darauf geachtet wird, dass die Inhalte des interkulturellen Trainings für die tatsächliche Berufspraxis der Teilnehmenden relevant sind. So werden beispielsweise zwar theoretische Modelle präsentiert, diese aber immer konkret an eine Problemlösung geknüpft.
4 Praxisnahe Übungen
Praxisnahe Übungen sind einer der Hauptbestandteile von interkulturellen Trainings und werden zum „Hineinversetzen“ und „hautnahen“ Erleben von Situationen im interkulturellen Kontext genutzt. Die Übungen können teilweise an konkrete Situationen aus der Organisation angepasst werden, um eine erhöhte Transferwirksamkeit zu erzielen.
5 Planung des Transfers
Im Trainingsdesign wird ebenfalls die Transferplanung berücksichtigt. Dazu bekommen die TeilnehmerInnen einen Fragebogen, auf dem sie für sich notieren sollen, welche Trainingsinhalte sie sich vornehmen, nach dem interkulturellen Training umzusetzen.
Organisation der Teilnehmenden
Wesentliche Transfer-Determinanten hängen mit der Organisation bzw. dem Unternehmen der TeilnehmerInnen zusammen. Dazu zählen die Anwendungsmöglichkeit, die Transferkapazität, die Unterstützung innerhalb der Organisation und die Transfererwartung.
6 Anwendungsmöglichkeit
Für die Transferwirksamkeit Interkultureller Trainings ist es wichtig, dass die Organisation im Rahmen ihrer Organisationskultur, die Möglichkeit für den Transfer von Inhalten aus interkulturellen Trainings bietet und der Versuch eines Transfers nicht mit den Worten „Warum sollen wir das jetzt anders machen? Wir haben das doch immer schon so gemacht?“ abgetan werden.
Diese Transfer-Determinante wird beeinflusst, indem die TeilnehmerInnen im Rahmen von interkulturellen Trainings mit Argumenten zur Entkräftung solcher Einwände ausgestattet werden.
7 Persönliche Transferkapazität
Bei dieser Transfer-Determinante geht es darum, ob der Teilnehmer/die Teilnehmerin persönlich im konkreten Arbeitsumfeld die Möglichkeit hat, einen Transfer herzustellen oder die Umstände (z.B. mangelnde Zeit, interne Umstrukturierung) einen Praxistransfer nicht zulassen bzw. erschweren.
Diese Determinante kann bei der Konzeption des Trainings nicht berücksichtigt werden, aber im Rahmen des interkulturellen Trainings in Erfahrung gebracht werden, um gemeinsam eine Lösung zu entwickeln, wie der Praxistransfer stattfinden kann.
8 Unterstützung durch die Organisation
Ob der Transfer der Inhalte von interkulturellen Trainings gelingt, hängt maßgeblich von der Unterstützung und Aufgeschlossenheit von Führungskräften und KollegInnen ab. Steht die Führungskraft inhaltlich hinter dem interkulturellen Training oder hat sie sich bereits selbst mit dem Thema auseinandergesetzt, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass ein Praxistransfer stattfinden kann.
9 Transfererwartung von der Organisation
Der Praxistransfer hängt stark davon ab, ob von der Organisation (den Führungskräften) eine Erwartungshaltung besteht, dass die TeilnehmerInnen die Trainingsinhalte tatsächlich in der Praxis umsetzen. Wenn die Umsetzung beispielsweise durch eine Ergebnispräsentation im Unternehmen erwartet wird, gelingt der Transfer der Inhalte von interkulturellen Trainings besser.
Brauchen Sie Unterstützung?
Wollen Sie sich und Ihre Organisation kulturfit machen und haben Sie Interesse an einem praxisnahen, effizienten interkulturellen Training, das die Transfer-Determinanten berücksichtigt? Gerne stellen wir für Sie ein individuell abgestimmtes Training zusammen.
Kontaktieren Sie uns: office@brainworker.at
Quellen
- Weinbauer-Heidel, Ina / Iberschitz-Manderbach, Masha (2016): Was Trainings wirklich wirksam macht: 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit. Hamburg: tredition GmbH.
Foto
- pixabay
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